新卒社員の育成が売上の鍵になる
いよいよ、年が明け、来年度の新卒社員の入社時期となりました。行政では、若者雇用促進法のリーフレットなどが並べられ始めました。
この法律は、若者の職業のミスマッチを防ぎ、早期離職をなくし、安定した雇用の中で、職業能力を向上させて、若者が働きがいをもって仕事に取り組み、会社の生産性、はたまた、国の生産性を上げていく社会人に育成することを、事業主に対処を求めています。
会社様にとっては、社員の育成は当然ではありますが、ちょっとした行き違いやミスマッチで、若者の育成が滞ってしまう、せっかく入社した会社を辞めていってしまうということがでてきてしまったことはないでしょうか。
そのようなことがなくなるように、とくにこの法律では、募集採用に関する状況、職業能力の開発・向上に関する状況、企業における雇用管理に関する状況を、企業のＨＰ上に公表する、会社説明会で情報提供をする、求人票への記載などにより、積極的に情報提供を行い、会社の雇用状況を知らせることで、雇用のミスマッチ予防を勧めています。
とくに目をおく点は、職業能力開発における情報提供です。かなり具体的な情報を求めており、研修の有無及び内容、自己啓発支援の有無及び内容（ 教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合はその情報を含む）、メンター制度の有無、キャリアコンサルティング制度の有無及び内容（セルフ・キャリアドック（定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組み）がある場合はその情報を含む。）を情報提供するようにとしています。
これらの情報を予め知っていれば、入社後の自身のキャリア形成を考えたり、入社後の職務を知ることができ、新入社員は今後の方向を明確にできます。
助成金を活用して人材育成を実施しよう
これらの情報提供で求めている職業能力開発の内容は、人材開発支援助成金、職場定着支援助成金、キャリアアップ助成金の訓練コースなどと連動しています。
そこで、会社は、助成金の利用を視野に入れて、職場環境の整備ができます。
職場環境の改善を図るものとして、研修制度やメンター制度の導入、職業能力の向上を図るものとして、セルフキャリアドック制度の導入や訓練などについての助成金があり、助成金を支給することでこれらの制度導入を後押ししています。
結果をだす人材育成をしよう
人材育成は、体系的に行うことで人材育成を合理的に進めることができ、結果を出しやすくなります。さらに、新入社員の場合、off－JTやメンターをおくことで、内面的な不安を取り除くこともできます。一度、社会保険労務士と一緒に、今後の人材育成を考えてみませんか。
