社員の発揮能力に注目！
自立型社員を育てる
「役割期待等級制度」を提案します
経営者にとっての理想は、日々の業務を通じて社員が成長し、結果として会社も成長することでしょう。
ところが実際には、「人と会社の成長」は一筋縄ではいきません。期待をかけて育てた社員が辞めてしまったり、業務効率も下がる一方だったり……。多くの場合、その原因には「正当に評価されていない」という「賃金・評価制度への不満・誤解・行き違い」があります。
当事務所では、モチベーション低下を解消するために、“自立型社員”を育てる「役割期待等級制度」を提案しています。
まずは、社員に対して、役割に応じた「担当責任」と、役割に対して期待される「結果責任」を明確化。行動基準を作り、社員に理解してもらいます。
さらに適正に評価し、賃金に反映。
社員の成長、ひいては会社の成長をサポートします。
このようなお悩みはございませんか？
会社の活性化は
社員の「やる気」を引き出す制度づくりから！
従来の日本においては、年齢や勤続年数に伴って給料が上昇する「年功型賃金」や、職能遂行能力を評価する「職能型賃金」が一般的でした。たしかに、会社への帰属意識が高くなったり、ゼネラリストが育成できたりするという点では、利点はあります。日本の経済発展を、大いに支えてきた制度といえるでしょう。
ただしその一方で、「成果を出す若者が、正当に評価されない」「何を基準に評価されているのかがあいまい」などの点から、現場でのデメリットも増えてきました。市場の変化が早く、人材の流動性も高まっている現代社会。従来の年功型賃金や職能型賃金では、会社が行き詰まる可能性があります。
ベテラン社員にはもちろん敬意を払いつつ、公平な処遇ができる賃金・評価制度、社員が持つ能力を十分に引き出せる賃金・評価制度を作りましょう！
「役割期待等級制度」をお勧めしております
職能資格制度から、コンピテンシー制度や目標管理制度といった、成果を評価する制度へと改革を試みる経営者の方も多いことでしょう。
たしかに、成果を見ることは大事です。でも、「成果至上主義」の制度では、社員は育ちません。
というのも、短期的な成果だけを評価すると、社員が個人主義に走る恐れがあります。すぐに出せる成果にだけ注力して、中長期的なキャリアの発展を大切にしなくなる可能性もあるのです。
当事務所では、社員がモチベーションを保つには、「社員を制度や規則にはめて動かす」のではなく、「社員が会社を作っていくという考えを育てる」ことが大事と考えております。
そこで、社員とのコミュニケーションをとりながら、会社を活性化する中小企業にあった人事制度を構築。賃金・評価制度については、従来の職能制度を寛容的に変える新しい制度として「役割期待等級制度」を提案しております。
■「役割期待等級制度」とは？
求められる「役割」の重要度に応じて等級を設定し、その役割の期待に応じた評価を行う制度のこと。年齢や勤続年数に関係なく、難易度や期待度の高い役割で成果を上げれば、それに見合う報酬が得られます。
■導入のメリット
導入のメリット
社員の「主体性」が活きる
「職能型賃金制度」では、「保有している能力」を基準にしていました。対して「役割期待等級制度」では、「役割に応じた発揮能力」に注目します。その結果、社員が役割に対して、主体的に何をするべきかを考え、結果達成に貢献。自律性を無理なく引き出して、活かすことができます。
会社のビジョンに合った人事制度が作れる
会社のビジョンに向けて役割を定義することで、社員が企業目標に沿って組織力となり、動くことができます。
評価による公平な処遇で、やる気を引き出す
賃金は、果たした役割や能力を判断基準として決められます。昇給もありますし、逆に降給もあります。ひとたび降格しても、敗者復活もあります。誰にでも平等に機会が与えられた公平な処遇のため、無理なくやる気を引き出すことができます。
コミュニケーションが充実します
この制度を導入することで、「いま自分に求められている役割は何だろう？」「会社が目指している方向性は何だろう？」と、社員それぞれが考え始めます。知るため、理解するために、上司に聞いたり同僚と議論したりと、社内でコミュニケーションが活発化します。
評価結果を、適正配置や能力開発にも反映できます
評価の結果は、賃金・賞与・退職金の処遇のみならず、適正配置や能力開発にも反映できます。判断基準が「社員に期待する役割」のため、役割に見合った適正配置が可能に。「個」と「組織」、両方の活性化にもつながり、企業力がアップします。
このサービスの内容
■賃金・評価制度構築および給与規程の作成
フロー
現状の診断とフレームワーク
↓
新制度の設計
↓
格付けシミュレーション
↓
新旧制度の調整
↓
規程作成
料金と期間
ご相談で、お見積りいたします。
標準的な費用は、社員50名以下 550,000円～1,100,000円
期間は、6か月～
こんな方におすすめです
■退職金制度
中小企業にとって、「退職金制度」は大きな負担。ひとたび設計すれば、簡単にはやり直しはできません。
長期にわたって会社の債務になるため、慎重になる経営者も多いようです。最近では、退職金制度を廃止する中小企業も増えていますが、廃止や変更は容易ではありません。
会社に無理のない形で、なおかつ社員が十分に納得できる制度に整えていくのが、理想といえるでしょう。
このようなお悩みはございませんか？
退職金制度には、退職時給与連動方式、定額方式、ポイント制、中小企業退職金共済制度、別テーブル方式、退職金の廃止（前払い制度）、確定拠出年金など、さまざまな方式があります。
当事務所では、経営方針や課題をヒアリングして、会社の実情に合う制度を提案いたします。
ぜひご相談ください。
