介護を必要とする家族をもつ社員は突然でてきます。
育児・介護休業法が、平成29年1月1日に改正されました。今回は、介護休業について考えましょう。
日本はすでに超高齢社会に突入しており、家族の介護をしながら働く人が増加しています。
その状態をどうにかするべく、今回の法改正が行われました。介護をしなければならないリスクは、身に迫っているわけです。
介護を必要とする家族を抱える社員は、突然出てきます。会社では、今は必要ないと思っていても、もしもの場合に備えて、介護を抱える社員についての対応を準備しておきましょう。
介護と仕事の両立は大変です。私も母の介護をしましたが、自分で食事や排せつができないとなると、介護者はお手上げ状態になります。
突然介護が必要となる場合もありますし、徐々に介護が必要となってくる場合もあります。介護は、いつ訪れるかわからないリスクなのです。
突然介護が必要となった場合、介護者も準備ができていないので、突然、介護休暇や介護休業申請をすることが必要になります。会社はそんなときの対応を考えておかなければ、会社業務の停滞が起こってしまいます。
介護休業とはどんなものなのかを考え、介護をしていても働きやすくかつ会社が困らない体制を作り、超高齢社会に対応する会社の労務管理をしておきましょう。
介護休業制度は、育児介護休業法に基づいて、職場に準備しましょう。
今回の介護休業に関する法改正では、より介護がしやすくなるように改正されました。会社側は、法律を踏まえ、会社も社員も困らない介護休業制度を整備することがベストです。
今回の改正では、介護休業は、休業93日間について3回を上限に分割取得でき、介護休暇も半日単位でも取得できるようになりました。
そのほか、介護休業をしない期間についての労働時間の短縮措置等の義務や残業免除が盛り込まれました。
そんな介護休業等を社員が申し出てきたとき、会社はどう対応しますか。どのような措置をとるのかを就業規則に定めて、社員と会社のトラブルを避けましょう。
介護休業について就業規則に定める必要性
いざという時のために介護休業のルールを自社に合わせて作っておかないと、社員ともめて、社員をスムーズに休業させることができなくなります。社員は自身の介護状況に合わせて休業を取得したいと思うでしょう、しかし、会社は、社員の都合に合わせることもできません。
どんな社員が介護休業等を取得できるか、取得の仕方、残業免除や所定外労働の制限を会社がどのように扱うのかなどなど、法律に基づいて、会社のルールを作っておくことです。
だれに相談しようかとお考えの会社様、当事務所へご相談くださいませ。
