解雇をするには
解雇相談はよくあるご相談です。お話をきくと、最近は、懲戒解雇ではなく普通解雇に該当する事情がほとんどです。社員のやる気がなく業務をいい加減にする、無断欠勤が続く、会社の業務車両や備品等を私用で使っていたのがわかった、採用時に労働条件は合意しているのに違うと言い出した・・・などなどです。
入社してから、社員に何か事情ができ勤務が難しいのなら上司に相談するべきだし、会社の業務車両を私用で使うのはまずいということは大人ならわかるはずだし・・・。こんなことが続けば、会社の方も、解雇を考えるしかなくなるわけです。しかし、解雇には、まず客観的合理的な理由と社会通念上相当でなければなりません。
正社員で新人を雇用することに会社に戸惑いがあっても、一般に、会社には試用期間というものを設けることができます。この試用期間についてはしっかり就業規則に記載しましょう。また、最初は数か月間の有期労働契約（期間の定め有）で様子をみて、正社員雇用するという形もあります。
社員にとっても、入社してみたら自分に合わないということもあります。労使双方が、良好な採用ができるように、採用時の説明やキャリアマップの活用等、入社後の社内研修等をお勧めします。
解雇の手続き
解雇は、法令および就業規則に基づいてしかできませんので、解雇事由を就業規則にきちんと記載しておきましょう。実際に解雇となった場合には、解雇予告または解雇予告手当が必要になります。解雇予告および解雇予告手当は、、解雇の日３０日以上前までに予告する、３０日分以上の解雇予告手当を支払うことになっていますが、起算日は、解雇を告げた日の翌日から３０日以上となります。
解雇予告を受けた社員が、解雇日までの出勤日に、欠勤することもありますが、欠勤した場合には、欠勤控除ができます。
解雇予告の除外および制限
解雇予告には、除外できるケースもありますが、稀なケースでしょう。労基法では、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、労働者の責めに帰すべき事由による場合は、労基署の認定を受けて、解雇予告、解雇予告手当は不要としています。
解雇の制限もあります、解雇してはならないケースです。労基法では、国籍信条社会的身分の理由、労組法では、組合員であること等の理由、均等法では、婚姻・妊娠・出産を理由にしての解雇を禁止しています。労基法では、そのほかに、業務上のケガ疾病での療養中及びその後３０日間、産前産後の休業期間中およびその後３０日間は解雇をしてはならないと制限をしています。
いつ起きるかわからない解雇問題
解雇問題は、いつ起きるかわかりません。就業規則でしっかり規定を定めておくのは当然ですが、普段の会社の社員への研修等も必要です。普段から、様々な取り組みで、会社を整備し、守っていきましょう。
