書面で明示する労働条件について

　会社が社員やパート等を雇う時、給与額はいくらで、何時から何時までいつ会社に来るのかなどの労働条件を記載した書面を交付することを、労働基準法が決めています。

　労働条件も決める内容がいろいろありますが、必ず書かなければならないことがあります。法令で決められている必ず書かなければならないことは、労働契約の期間、賃金、終業の場所、業務、始業終業の時刻、残業の有無、休暇、退職についてなどです。

なぜ書く必要があるのか。一言でいえば、会社と社員のトラブルを防ぐため、こんなこと聞いてない、こんなはずじゃなかった等、労使双方で、もめないために、最初に労働条件を約束しておくのです。

特に契約社員や正社員は、その会社で戦力として専従で働く人々なので、生活の糧としての給料をもらい、人生の中での職業生活や私生活をその会社とかかわって送る人々です。賃金がいくらもらえるのか、いつが休みなのかなどは私生活に大きく影響します。必ず、約束をしなければならない内容です。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

　労使で労働契約を締結するときに交付する書面には、労働条件通知書と書いてあるものと雇用契約書と書いてあるものがあります。

　労働基準法では、書面で明示する、となっており、どちらの書面でも構いませんが、雇用契約書の方が、確実です。なぜなら、雇用契約書は、労使双方で契約して合意して、双方で押印する書面だからです。

　労働条件通知書は、労働条件の通知であり、会社が社員に対して、通知するもので、双方の押印はないのです。双方のどこが違うかとなると、労使双方の押印があるものが、雇用契約書なので、より確実であることになります。

　どちらを交付しても問題ありませんが、一般的には、雇用契約書でしょう。

労働条件通知書と就業規則の関係

　労働条件通知書に記載されている内容と就業規則に記載されている内容が異なる場合があるときはどうなるのでしょうか。

原則として、就業規則に記載されている内容が有効になりますが、就業規則に記載されている内容より、労働条件通知書に記載されている内容が就業規則に記載されている内容を上回っている場合は、労働条件通知書に記載されていることが有効になります。

　例えば、就業規則に退職金を支給する。と書かれているが、労働条件通知書には退職金は支給しないと記載されていたら、就業規則の記載内容が有効となり、労働条件通知書が無効になります。逆に、労働条件通知書に退職金を支給すると記載されているが、就業規則には退職金を支給しないと記載されていたら、労働条件通知書が有効になります。

　このように、労働条件通知書は、労働条件を確約する労使双方の書面になりますので、慎重に交付しましょう。

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