同一労働同一賃金の政府ガイドライン案
数日前、同一労働同一賃金のガイドラインを政府が公表しました。世間で、同一労働同一賃金と騒がれてからだいぶ経ちますが・・・。政府は本年に入ってから何度も検討を重ね、職務内容が同じ又は同等の労働者に対して同一の賃金を支払うべきという考え方を掲げ、特に正社員と非正規社員での待遇差について、今回、かなり細かくガイドライン案を公表しました。
なかでも、不合理な待遇差について具体的に示しており、単に職業経験を重ねているだけでは、待遇差の根拠にはならない。仕事と関係がない職業経験がたくさんあっても、その職業経験をもって、賃金の待遇差となる根拠にはならない、という考え方を示しました。
非正規社員と正社員の待遇差をなくして、同一にするということは、逆に言えば、正社員だからという理由で、賞与を支給する、非正規社員より高額な給与を支給することは、不合理となるわけで、正社員もぼやぼやはしていられなくなります。
年功序列ではなく、各社が作った明確な基準で給料を支払いましょうということを示しています。
会社はどのような給与体系にすれば同一労働同一賃金になるのか
ガイドライン案によると、各企業が職務や能力等の内容の明確化とそれに基づく公正な評価を推進し、それにのっとった賃金制度を速やかに構築していくことが望ましいとしています。
また不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取り組みが必要であり、特に能力開発機会の拡大は、非正規社員の能力・スキル開発で生産性の向上と処遇改善につながるために、重要であるとしています。
基本給において、具体的な例示として、勤務年数で基本給を支給する場合、非正規社員の最初の契約期間からすべて通算しなければならないとしています。
また職業経験・能力に応じて基本給を支給する場合では、新卒の正社員がキャリアコースの一環で、ある期間だけ店舗で、非正規社員と同様の職務に従事したときの待遇差は、合理的であるとしています。つまり、きちんとした根拠があれば、正社員と非正規社員との待遇差は可能であるということです。
会社は、公平・明確な賃金評価制度を導入することが必要です。
中小企業の場合、賃金評価制度がない会社が多いかもしれませんが、生産性だけでなく人件費の観点からも、賃金評価制度の構築は必要です。
人件費は、経費のなかでも一番大きな経費であり、固定経費の部分が大きい経費です。労働分配率のことも考えなければなりませんが、社員にとっては生活費であるため、どのような制度にするかは労使双方にとって、大変重要です。
いろいろな評価制度賃金制度がありますが、現在は役割等級という考え方が、支持されています。ともあれ、公平・明確な賃金評価制度を、導入することで、会社も社員もハッピーになれます。
