解雇は、会社にとっても社員にとっても大きなデメリットです。
いろいろな事情があり、会社が社員を解雇すると判断したときには、処々のトラブルがつきものです。
解雇となれば、社員にとっては、大きなダメージでありますが、会社も同様です。
会社では、当社では、やるべきことをやったけど、この状態では、このまま勤務継続は不可能、と考えての解雇の判断。とはいえ、会社にとっても解雇をするというのは、悩ましい事態なのです。
解雇もいろいろな理由がありますが、会社が解雇を言い渡すとなると、手順や制限が労働基準法で決められています。
よって、労働基準法の定めを踏んで、解雇をしないと、会社と社員は、トラブルになってしまいます。
そんなトラブルが起きないように、会社はあらかじめ、準備をしておきましょう。
能力不足で社員が解雇になったケース
例えば、こんな事例がありました。ある専門業務で中途採用の急募をだしました。募集要件は、「経験者で、部下を指導できるもの」でした。急募でしたので、応募者の中から、書類選考（経歴）と面接のみで会社は、採用してしまいました。
しかし、勤務してもらうと、さっぱり仕事ができない。仕事ができないだけでなく、会社の悪口を社内で、言いふらしているとのこと。困った会社は、仕事ができないのでは、業務に支障がでてしまいますし、会社の風紀を乱されては困ると、採用に失敗したと落胆しました。。
この社員との契約は、試用期間がありましたので、本人と話をして試用期間中に、能力改善をしてもらう努力をしてもらうことになりました。が、専門業務ですので、すぐに能力が高まるということはなく、結局、能力不足で、本採用拒否を会社は決断しました。
少々、社員といい争いになりましたが、募集要件に、「経験者で、指導できるもの」としていたのに、業務能力がないことを告げ、本採用拒否の解雇要件が就業規則の定めにあることと雇用契約書に試用期間の約束があったことで、話を収めました。
解雇は就業規則に解雇要件がないとできない
解雇というのは、大変嫌なものですが、せざるを得ないケースは多々出てきます。しかし、労働基準法にのっとって、就業規則に、解雇要件（普通解雇・懲戒解雇）を定めておかないと解雇はできません。
採用拒否も、就業規則に定めておくだけでなく、採用するときに、試用期間があること、採用拒否もあることをきちんと伝えておかなければ、トラブルになるだけです。
