パワハラって、何？
２０２０年６月にパワハラ防止法が施行されました。近年、個別労働紛争においても相談件数が、うなぎのぼりになっており、法が整備されました。
さて、そのパワハラとは、どんなことを言うのでしょうか。厚生労働省では次のように定義しています。以下の3要素をすべて満たすものがパワハラに相当するとしています。
１．優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
２．業務の適正な範囲を超えて行われること
３．身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
つまり、上司という立場にある職位や職能が高い人が、逆らえない部下・同僚（優越的な関係）に対して、仕事の範囲を超えたいじめや嫌がらせを行うことです。そして、具体的にどんな行為がパワハラになるのでしょうか。それについては、次のように６つの形で定義されています。
１．身体的な攻撃 ２．精神的な攻撃 ３．人間関係の切り離し
４．過大な要求 ５．過小な要求 ６．個人の侵害
すべて、上司という優越的な立場で行われた行為がパワハラになります。
社内でパワハラが起きたら・・・
パワハラには加害者と被害者があります。実際に社内で深刻なパワハラが起きたら、どうしますか？ 加害者の上司についていえば、そのパワハラ行為に違法性があるとなると、懲戒処分になります。懲戒処分は、就業規則できめておかないとできないので、パワハラの処分は決めておきましょう。
そして、懲戒処分として、出勤停止をする場合は、その出勤停止期間の給与はどうするのでしょうか。これは、「労働者の責めに帰すべき事由」になるため、休業手当の支給は不要です。しかし、事態を収束させるために自宅待機をさせる場合は、業務命令となりますので、休業手当の支給が必要になります。
一方、被害者ですが、明らかいに職場でのパワハラが原因で精神疾患を発症したとなると、労災と認定されます。労災に認定されると、労災の給付が支給されますが、ここで注意しなければならないのは、待期３日間の給与は休業補償として会社が支払うことです。
○パワハラを放置すると生産性が下がる
パワハラが、いつ社内で起きるかわかりません。その防止のためには、パワハラ防止意識を社内に浸透させ、就業規則で規則を定め、管理者研修などをして対策をとることです。 そして相談窓口を設置することも必要です。
パワハラを放置しておくと、社内の雰囲気が悪くなり、生産性が下がってしまいます。また企業イメージも悪くなり、被害者の対応も症状が重くなってからでは大変になります。
そのようなことにならないために、パワハラ防止の対策を整備しておきましょう。
