固定残業代とは
会社で残業がある場合、３６協定（時間外・休日労働に関する協定届）を労使間で締結して労基署に届け出たうえで、残業をした時間について割増賃金を支払うことになります。
この割増賃金を、残業の有無にかかわらず、毎月定額の固定残業代として、支払うことができます。もちろん、何時間分の残業代かを明確にして、労働契約に盛り込まなければなりません。就業規則にも、固定残業代での支払いがあると記載しておかなければ、なりません。
そして大事なのは、基本給とは別にして、固定残業代という枠で支給しなければなりません。固定残業代は、給与計算の手間が省けるというメリットもありますが、１つ間違えると、トラブル発生の原因になってしまいますので、注意しましょう。
中でも、固定残業代を超えた場合の残業支払いが適切にされているか、名ばかり管理監督者で残業代が支払われていない、年俸制の場合、固定残業代として支給される手当があるということが明記されていない、などがあげられます。
固定残業代を超えた残業時間がある場合
固定残業代を支払っているから、残業代は、支払う必要がないというものではありません。固定残業代で決められた残業時間数を超えた場合には、その超えた分を支給しなければなりません。支給されていなかった場合は、もちろん未払い残業代の問題になります。
名ばかり管理職の場合
よくあるケースだと思いますが、残業代の対象から外れてしまっている管理職の社員がいないか注意をしましょう。労基法では、管理監督者の定義を、事業経営の管理的立場にある者またはこれと一体をなす者としています。
労基署では、管理監督者であるかの判断は、経営を左右する会議体に参加しているか、人事権（採用、解雇、異動、人事考課など）が付与されているか、職務内容が管理者にふさわしいか、責任と権限がある立場であるか、管理監督者が長時間労働をしており、一般の社員より賃金が低くなってしまっていないか、などでしていきます。
そのような点から見て、名ばかり管理者になっていないかを確認しましょう。
年俸制の固定残業代の支給の仕方
年俸制の場合、年俸額のうちの固定残業代の部分を明確にして、労働契約書に明記することです。また年俸に賞与も含まれている場合、「支給額が確定しているものは賞与とはみなされない」ため、当該確定した賞与部分を含む年俸額を基礎として、割増賃金を支払う必要があります。
労働契約や就業規則の記載が重要
固定残業代を導入する場合、労働契約書も適正に固定残業代について記載しなければなりませんが、まず就業規則に固定残業代を明記しなければ、固定残業代の支給は、始まりません。固定残業代をすでに導入している会社様は、いま一度就業規則の内容確認を、これから固定残業代を支給する会社様は、まず就業規則の整備をなさってください。
