労働時間の管理が難しくなりました。
2020.4より中小企業にも労働時間の上限が適用されました。そこに、一気にコロナ禍が押し寄せ、自宅でテレワークが普及されました。労働時間の管理は非常に難しくなりました。テレワークの場所確保も自宅では手狭でという問題もあり、モバイルワークも必須となりました。働き方改革の労働時間規制やテレワークが始まるも、労働時間の管理が、難題になってきました。
また、副業や兼業もこの社会状況下で増加しており、こちらもまた労働時間管理の難題になってきています。
このような状況下で、どのように社員の労働時間を管理すればよいのでしょうか。労働時間の管理とは、社員が実際に労働した法定内労働時間と残業をきちんと管理することです。
時間外労働には36協定と割増賃金が必要
法定労働時間の原則週４０H、1日８Hを超えると残業になります。この残業には、36協定の届出が必要です。３６協定の届出無では、会社としては社員に残業はさせられないのです。この4月より、36協定の様式も変更になり、大変複雑な届出になりました。36協定の範囲内での残業について、割増賃金を支払うこととなります。
よって、労働時間の管理は、会社にとっても社員にとっても残業代の支払いが問題になるのです。また、残業の過多によっては、健康を害することとなりますので、社員の健康管理も重要なポイントとなってきます。
出勤簿が重要です。
皆さんの会社では出勤簿をどのように管理していますでしょうか？出勤簿は実労働時間・休憩時間などを記録しますが、現場では、法違反にならないように、36協定の範囲を超えないようにと、実際の労働時間や残業時間を、その月で清算せずに翌月に回したりして調整していないでしょうか？
出勤簿の記録は、悪意はなくても、実記録を改ざんしていると、一目で、おかしいことは、わかります。残業時間を翌月に回して、残業代はきちんと支払っているとしても、労働時間の管理では、改ざんとなってしまいます。
残業時間の規制が法律化し、36協定の様式も詳細になり、労働時間の管理は働き方改革の一環として、各企業が法令順守の意識を高める必要があります。
出勤簿の管理も勤怠確認だけでなく、現場の人員体制や業務の繁閑なども管理し、職場のスムーズな労働体制を整えていきましょう。
残業時間の通算について
副業や兼業が増加するなど、労基法では、複数の事業所で働く場合は、すべての事業所での労働時間を通算することとしています。２か所目の事業所では、労働者の申告等により、最初の事業所で何時間労働したかを把握して、残業時間の適正な把握をしなければならないこととなっています。
労働時間の把握は、重要ですので、しっかり勤怠管理をして、出勤簿の記録をしましょう。
