コロナウイルス対策がきっかけで、加速されたテレワーク
国は、テレワーク拡大に向けて、施策を講じてきたところでもありますが、この度のコロナウイルス感染症対策のため、在宅ワーク等のテレワーク導入が加速されました。中小企業でも、大きな導入のきっかけとなり、テレワーク助成金の活用もできるため、在宅勤務に向けて、テレワーク就業の整備が進みました。
昨今では、一昔前と異なり、家族の在り方も大きく変わりました。少子高齢化という社会の中で、いわゆる核家族化もすすみ、労働力としての頼りになる女性が、育児介護をしながら働けるという就業の形態としてテレワークは必須のものとなってきました。
テレワーク社会を作るという国の施策が、このコロナウイルスがきっかけで、大きく進展したのであります。そして、社内では、テレワークを実施することで、必要な業務とそうでない業務が浮き彫りになり、人事に影響を与えています。
重要ではない業務については、排除をすることで、人件費の削減ができ、効率的な業務の推進に力を入れることができるという、新たな方向性が出てきました。
テレワークのメリット・デメリットは何か？
テレワークでは、 まず労働時間の問題が出てくるでしょう。社内で勤務するときのように、労働時間を決めて働くのは、多かれ少なかれ、ずれが生じるはずです。特に、育児介護をしている社員は、当然、仕事中に家族の世話をしなければならなくなることもありますし、予定の業務が早く終わってしまったり、逆に、遅くなったりと、そのような労働時間管理をどうするかという現実問題もあります。
また、コミュニケーションの取り方の問題も多々あると思います。社内であれば、ちょっとしたことを聞いたりもできますし、上司が部下の様子を何気に見ていることもできますが、テレワークとなると、そういった、コミュニケーションの取り方ができなくなります。
報連相も、形式的に伝える形になるでしょう。表情やしぐさや言葉から、何かを察するということは出来ない形になります。社員側も、業務の予測や、会社の体制についても察知しにくくなるわけです。
何気なく大事な日常の変化が分からなくなるわけです。そうなると、人事施策としては、成果主義という形を取らざるを得なくなると思います。
職務型人事というものがありますが、もし職務型を推進していくのであるのなら、職務型に人間らしさを入れていくという作業が必要になるかと思います。一方、日本の高度成長期を支えてきた職能型は、重要な制度ではありますが、もうすでに、過去のものとなっているのではないでしょうか。
役割等級制度というものが、職能型人事からの移行制度としては、よいのではないでしょうか？役割等級制度は、職能型では潜在・顕在問わずに社員を社内で資格化する制度ですが、役割等級制度は、顕在能力で社内ランキングを決めていく制度です。評価は行動ではなく、職務に着目します。
色々なことを考えると、人を基準として職能型からの移行としてはよい制度ではないのでしょうか。
