社員の産休・育休の付与をどのようにするのか。

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よくある労務相談

社員が、妊娠・出産・育児をしながら働くためには?

 社員が妊娠したときには、どのように対応すればよいのでしょうか?中小企業では、産休や育休、職場復帰したときの労務の制度等の担当者がいないため、顧問社労士に頼ることが多いかと思います。

 今の時代は、ライフ・ワーク・バランスの意識が広まっており、仕事と出産育児を両立して、働き続けることが、一般的になってきています。さらに、会社としても、人手不足もあるため、業務を習得している女性社員には、ぜひ出産育児を乗り越えて、働き続けてもらいたいものです。それには、会社が、出産育児をしながら働ける職場環境の整備をする必要があります。
 

法令による義務と制度整備

  妊娠・出産・育児のための制度は、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で担保されています。法律で定められている制度は、必ず、社員に付与しなければならないものですが、それにプラスして、会社もよりよい制度整備をすることで、社員が働きやすい職場ができ、出産育児を通して、働き続けることができます。さらに、働きやすい職場であれば、社員募集でも応募したくなる会社になるでしょう。

出産育児についての法定の制度は、次のようになります。
出産前42日(多胎妊娠は98日)と出産後56日は産前産後休業として、すべての女性社員が取得できます。その間、要件が当てはまれば、出産手当金が、休業期間中の給料の補填として支給されます。

 産後休業の後は子が1歳になるまで、育児休業となります。育児休業は、要件を満たせば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。こちらは、保育園に入れないなどの理由があれば、1歳6か月、さらに2歳まで延長できます。

 大企業では、3歳まで育児休業が取れる制度等もありますが、法定以上の休業は、各社が独自に付与する休業になります。

育休明けて、職場復帰した時の制度は?

 育休があけて、職場復帰したときは、どのような制度を用意すればよいのでしょうか。法律的には次のような整備が決められています。
まずはマタハラと言われるハラスメント防止です。そして、不利益取り扱いといって、出産育児を理由に、解雇や減給などをしてはならないとされています。

 職場の制度としては、残業の免除、子の看護制度、所定労働時間を超える時間外労働の制限、深夜労働の免除、短時間勤務制度(1日の労働時間を原則6時間とする)などが、育児介護休業法で決められています。法率で定められた内容以上に、各社が制度整備する必要があります。

 女性が多い職場ですと、産休育休中の代替要員等も複数必要になります。会社の仕事が上手く回るように労使双方がうまくいく制度を整備しましょう。

  >>育休産休の職場整備を今一度一緒に考えてみませんか。

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