ジョブ型雇用へ変化しています。

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メンバーシップ型からジョブ型雇用へ

 社会経済情勢の変化、少子化、超高齢化、テレワークによる勤務、人々の価値観やライフスタイルの変化等から、企業もジョブ型雇用へ高い関心を示しています。

 そもそもジョブ型雇用とは、どんなことをいうのでしょうか。ジョブ型雇用とは、仕事に人をあてはめていくという考え方だといえるでしょう。20世紀の日本は、若い労働力人口が十分ありました。今のように超高齢社会ではありませんでした。産業もものづくり産業でした。

 そのような社会では、メンバーシップ型雇用は、十分に動いていました。人を組織の一員として新卒雇用をし、年功が人を育てるという意味もあり、人に仕事を当てはめていく職能型という雇用スタイルでした。

しかし、急速な少子化、超高齢社会へ突入したため、人生100年時代ともいわれる時代、高齢者にも労働人口となって日本の経済を支えていただく必要がでてきました。年金支給開始年齢の問題、定年の後の人生の過ごし方、社会変化に伴う企業の業務変容などなど、企業は今までの終身雇用が約束できない環境となり、諸処の事情から、雇用のあり方も変化してきています。

 そして、いま、関心を集めているのが、ジョブ型雇用です。

ジョブ型雇用の導入メリット・デメリット

 ジョブ型雇用は、職務に人を当てはめていくわけですから、会社の職務には一体どのようなものがあるのかという職務分析をし、職務の内容を明確にしなければなりません。また、社員がどのような適性があるのか、どのようにキャリアを積んでいきたいのかなども明確にしていかないと、ミスマッチにつながってしまいます。

 職務と人をマッチさせるのは、とても難しいことです。社員自身が、このようなことをしたいと思う職務に配属されても、やってみたら、自分の想定していたこととは違うということも出てくるでしょう。

 しかしうながら、ジョブ型雇用では、自身の職務が明確になり、目標管理がしやすくなるでしょう。そのため、社員は職務の範囲外業務の場合、自分の業務ではないとして手伝わなくなることも出てくるかもしれません。中小企業の場合、人手不足は日常のことですので、会社としては、職務外の業務もしてもらいたいでしょう。

 また、終身雇用ができなくなってきている昨今では、契約期間をどうすればよいのかという悩みもでてくるかもしれません。社員のエンプロイアビリティーを考えつつ、会社の業務に対応していく雇用は、難しいことになります。

 先が見えない社会の中で、企業の雇用の形は、一筋縄ではいかない時代になりました。

>>どのようなかたちがよいのか、社労士 橋本と一緒に考えていきませんか?

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