メンタル不調の社員の解雇・休職・退職

  • よくある労務相談
よくある労務相談

メンタル不調で社員の欠勤が続く場合はどうするか

 最近は、メンタル不調の社員が増加しています。メンタル不調者は、業務上での心理負荷が原因で、うつ病等に罹ることが多いです。

 メンタル不調で欠勤している社員が、長期欠勤をすることもあり、欠勤と出勤を繰り返して業務に支障がでる.こともあります。そのよぅな時、会社側から休職命令を出すこともあり、社員の方から、診断書等を提出して、休職を申し出ることもあります。

 メンタル不調で業務に支障がでている社員が出た場合、会社はどう対処したらよいのでしょうか。

休ませるときは、就業規則に休職規定を作っておくことです。

 メンタル不調の社員を、休職という形で休ませるには、就業規則に休職規定が必要になります。 休職制度というのは、労基法では規制はなく、休職制度の内容は自由に会社が決められます。

 一般的に、休職規定で、休職事由として「精神の疾患により職務に堪えないとき」や「業務上の必要性に基づいた休職を命じることがある」という事由を入れることです。休職期間ですが、勤続年数によって、異なる期間にする会社様が多いようです。休職期間の通算も規定しておくとよいでしょう。加えて、休職期間中の給与の有無、休職期間満了時の退職についても記載が必要です。

 休職期間中の給与の有無ですが、社員にとっては、給与がなくなるという心配がありますが、健康保険の傷病手当金の受給要件に該当すれば、健康保険から1年6か月間、傷病手当が受給可能です。この場合、医師の診断書が必要になりますので、必ず休職を発令する又は、休職を申し出るときには、医師の診断書を準備しておきましょう。

 休職期間が満了になった後は?

 社員が休職を開始し、休職期間が満了したとき、一般に退職となります。しかし、ここで問題があります。私傷病の場合は、退職になるのですが、業務上の傷病の場合は、就業規則の規定通りに退職にしても、不当解雇となる場合があります。

 労基法では、業務上負傷し、又は、疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇できないと定められているからです。

退職する社員への社会保険の給付がある

 退職する社員にとっては、今後の生活費が心配になりますが、退職しても、受給要件中の健康保険の傷病手当金が受給開始から1年6か月までは受給できます。さらに障害認定がおりれば、傷病手当金のあと、障害年金が受給できます。

 雇用保険の方は、あくまで仕事を探しているが仕事が見つからない場合は、失業給付が受給できます。この時に、退職通知等が必要になりますので、退職通知はきちんと保管しておきましょう。

メンタル不調の社員を作らないために

 メンタル不調は、業務上の原因による発症がほとんどです。会社のセクハラ、パワハラ、長時間労働、退職強要等による精神疾患の発症です。メンタル不調の社員を出さないために職場環境を整え、制度や規定を整え、ストレスチェックも実施して、メンタル不調の社員の早期発見対応、できればメンタル不調の社員をださない会社にしていきましょう。

  >>休職規定が整備されていない会社様、ご相談ください。

 

 
 

前へ
«
年末年始休業について
次へ
»
東京都のテレワーク推進支援