契約社員の無期転換ルール5年について

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無期転換ができる社員が、出てきた2018年

 2013年4月1日施行の労働契約法で、有期労働で働く契約社員の無期転換5年ルールが決められました。

 この内容は、法の施行日である2013年4月1日以降の有期労働契約から通算5年を超えると、無期転換を社員が申し込めることとなり、会社はそれを拒否できないというものです。

 注意しなければならない点は、無期転換の申込ができる要件、そして申し込みの時期です。ただ単に5年超えるからできるというものでは、ありません。無期転換ができる条件は、3つあります。1つ目は、有期労働契約が通算して5年をこえていること、2つ目は契約の更新回数が1回以上であること、3つ目は、現時点で同一の使用者との契約であることとなっています。

 この通算期間のとり方も、クーリングオフ制度があり、グーリングされる期間がある場合は、その期間は通算できないこととなっています。

無期転換の申込の時期は、2013年4月1日以降の開始した有期労働契約の通算期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込ができます。また、無期転換の申込をせずに有期労働契約を更新した場合は、新たな有期労働契約の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込をすることができます。

いろいろな要件、制約がある無期転換ルールですが、やはり、この無期転換ルールで、裁判も起きています。

最近起きた無期転換5年ルール事件

 最近、こんな事件がありました。1年毎の契約更新を30年続けてきた社員ですが、2013年4月1日以降の雇用契約書には、5年後である2018年3月31日以降は契約を更新しないという条項が設けられており、その期間満了時点の2018年3月31日で雇用が終了してしました。これについて、雇用者は、労働契約法に反するとして地位確認を
求めました。

 判決は、長年にわたり、契約更新を続けてきたことから、雇用契約書の雇止めの条項は、客観的合理的な理由とならないという、判断がされたわけです。

 何事もそうですが、合意が何より大事です。この場合、弱い立場である社員にとって、契約更新をしないという雇用契約書に押印しないことは、雇用継続ができないことを意味するわけで、このような雇用契約書に署名押印したからといって、明確な意思表示をしたわけではない。という判決理由です。
 

合意をとるには、きちんと説明をすることが必要です。

 労働条件を変更する場合や、役職や業務を変更するとき、会社は適正に社員に説明をして、社員から合意をもらわなければなりません。社員が、その条件にノーと言えば、雇用継続ができないという状況を作ってしまうと、それは会社の不手際となってしまいます。社員が、明確に、イエスと言える説明をすることがとても重要です。

 >>雇止めや、無期転換などのルールは、就業規則に作っておくとよいでしょう。

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