テレワークの普及を生かして、メンバーシップ型からジョブ型雇用へ

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テレワークが当たり前になる時代へ

 働き方改革関連法案が順次施行されいます。そして、この春のコロナウイルス感染症への対応で、テレワークが事務・企画系の職種にとりいれる機会が増大し、在宅勤務をする社員が増大しました。

国は、働き方改革の第2フェーズとして、テレワークやワーク・ライフ・バランスを進めていく方針を策定しています。その中で、テレワークによる働き方は、大きな働き方改革の柱であり、これにより、従業員も生活の変化を遂げています。

テレワークによる働き方では、従業員が出勤せずに働けるため、通勤時間やペーパーワークの削減で、時間を有効利用することができるようになり、育児や介護だけでなく、自己啓発などでワーク・ライフ・バランスを実現させていくことができます。

また会社側も、社員の出勤が減少すれば、オフィスの削減もできますし、光熱費などオフィスで必要な経費削減、ペーパレス化・電子化により印刷物の削減などができます。

 そして、今回のような感染症拡大防止だけでなく、予期せぬ災害の発生の緊急事態には、
 テレワークを導入しておくことで、会社の事業継続が可能となります。

テレワークの導入に併せて、働き方改革の柱である労働時間の改革について、国は事業場外みなし労働時間制度の見直しなどにも取り組み始めています。

メンバーシップ型とジョブ型雇用について

 テレワークの普及により、不要な業務が明確になり、出社しないとできない業務かどうかなどを見直すこととなり、社員の勤務体制もフレックスタイム制や事業場外みなし労働時間制という働き方が検討されています。

 その中で、雇用自体も見直すきっかけとなり、メンバーシップ型雇用か、ジョブ型雇用かという選択が現在始まっています。

 メンバーシップ型は、今までの日本の雇用形態と言えます。新卒入社した社員をジョブローテーションによって様々な職種を経験させて、ゼネラリストを養成する年功型の人事制度です。

 一方、ジョブ型は、海外での雇用形態となります。社員の年齢や勤続年数は関係なく、その人自身の実力・スキル・成果が重要視される雇用のため、その仕事ができる人材を採用しますので、会社業務の方向が変わったときに、雇用契約が終了する可能性があります。

しかしながら、昨今の日本では、終身雇用や年功序列の制度が、見直されてきており、メンバーシップ型からジョブ型雇用に移行していくことが増えるのではないでしょうか。

会社が変革していくために

 テレワークの浸透およびジョブ型雇用の増大により、会社も人事・労務の変革をしていかなければなりません。テレワークの環境整備だけでなく、給与体系や評価の内容、どのような形でどのような人材を採用するかなど、今までの方向を変化していく必要があります。

>>どのように会社を変化させていくか、当事務所へご相談ください。

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