職場でのコロナ対策をどうするか?

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今しなくてはならないのは感染拡大防止です。

 厚労省のHPでは、コロナ対策の基本方針に基づいて、処々の対策を立てています。今回は、会社のコロナ対策としての概要と社員の休業についてお伝えいたします。雇用調整助成金については次回お伝えいたします。

 事業所の経営者の皆様においては、まず、ご自身・社員・家族がコロナの陽性にならないように感染防止を徹底することです。社員の業務に関しては、感染拡大防止策として、テレワーク・時差出勤・休業・特別休暇を厚労省では挙げています。

社内の感染防止対策としては、すでに皆様はやっておられると思いますが、換気のため頻繁に窓を開けて空気を入れ替える、必要な外出以外はしない、対面での仕事はズームなどで対応する、外出先から戻ったら手洗い・うがいをする、手の消毒用除菌スプレーを置く、ドアノブ・コピー機などみんなが触るものについては頻繁に除菌をするなどしてください。

 会社の誰かが1人でもコロナ陽性になったら、事業所は全閉、人が寄り付かなくなります。事業縮小どころではなく、倒産につながることを認識して、感染防止に努めてください。

 コロナに関する社員の休業に対する国の支援

  雇用に関しては、この社会全般が閉塞している中で事業も縮小せざるを得ない状況となり、社員を休業させなければならなくなってきています。労基法では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。

 ここで問題なのが、使用者の責めに帰すべき事由に該当するかどうかです。ほとんどのケースで、コロナで休業=使用者に責任がないということにはならないと思われます。これに対して、国は、解雇や内定取り消しを防ぐために、助成金を用意しています。

休業中の賃金の支払いについては、厚労省のHPから以下抜粋いたします。以下の内容からも、使用者の責めに帰すものとなり、休業手当が必要という解釈ができます。
 
新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休暇を取得できる体制を整えていただくためには、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて(例えば100分の100)を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

 >>コロナ対策の雇用のご相談は、社労士 橋本事務所へご相談ください。

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