社員がインフルエンザに罹ったときの対応

  • よくある労務相談
よくある労務相談

インフルエンザに罹った社員をどうするかというご相談が増えています。

インフルエンザの季節になりましたね。当事務所ヘはインフルに罹った社員が出たのですが、どうしたらよいのでしょうかというご相談がいくつか来ています。

インフルエンザに罹ったときの会社側の心配は、他の社員にうつって、インフルエンザが流行り会社が休業状態になってしまったらどうしようか。

それを防ぐためには、会社を休ませるべきなのか、何日くらい休ませればよいのか、欠勤扱いなのか、有給休暇扱いなのか、という疑問が出てきます。

ではどのように扱えばよいのでしょうか。

感染症指定の新型インフルエンザと季節性である一般インフルエンザでは対応が違います。

インフルエンザの就業制限については、感染症予防法第6条の「二類感染症」や「新型インフルエンザ等感染症」、または季節性のインフルエンザかにより、対応が異なります。

前者の場合、保健所等からの就業制限であれば、会社都合の休業命令ではありませんので、賃金の支払いは不要ですが、本人が有給休暇を取りたいという場合は、有給休暇で処理して構いません。

しかし、それ以外の指定されていない新型インフルエンザや季節性のインフルエンザの場合は、会社命令で休ませる場合は、休業命令になりますの休業手当が必要となりますが、本人が自ら休む場合は、有給休暇を取ってもらって構いません。

就業制限に該当する新型インフルは、感染症予防法で決められた疾患です。

労働安全衛生法68条および規則第61条第1号において、「病毒伝ぱの恐れのある伝染性の疾患にかかった者」については「その就業を禁止しなければならない」と定められています。その病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患について、感染症予防法で次のように規定されています。
一類感染症 エボラ出血熱/ペスト など
二類感染症 結核/ジフテリア/鳥インフルエンザ など
三類感染症 コレラ/細菌性赤痢 など
新型インフルエンザ

よって、「新型インフルエンザ」については、法律上、就業制限がかかります。しかし、「季節性インフルエンザ」については、社員を強制的に休ませる法的根拠はなく、対応が異なることとなります。

インフルエンザに罹ったときの対応は就業規則で決めておこう。

社員がインフルエンザに罹ったときに、会社の業務遂行や、他の社員や会社のお客様への予防のために、どのように対処するかは就業規則で決めておきましょう。

どんなケースで会社が就業制限をかけるのか、有給なのか無給なのか、どんな時に自主的に休むべきかなどを決めておきましょう。

>>就業規則の見直しは、早いうちにしておきましょう。

前へ
«
給与計算のアウトソーシングは社会保険労務士へ
次へ
»
来年度の助成金の受給要件変更のプレアナウンスです