解雇の問題は、就業規則で解決がきまる。

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よくある労務相談

社員を解雇しなければならないときは就業規則が頼りです。

解雇とは、会社が社員に、退職を告げることを言います。社員に問題があって、退職を告げなければならないこととは、どんなときをいうのでしょうか。

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇がありますが、普通解雇と懲戒解雇は、就業規則の定めに基づいて行いますので、就業規則の規定が、大変重要になります。

どんな理由で解雇になるのかを、限定して挙げて定めておかなければ、解雇はできないのです。

解雇の場合、同じ事件を起こした社員に対して、ある社員は数日間の出勤停止なのに、ある社員は解雇になる、などという、不公平な対応は出来ないのです。

なので、就業規則に、どんな事由の場合には、解雇となるのかを、会社で決めて、規定しておかなければならないのです。

しかし、その解雇の事由も、やみくもに会社が決めるわけにはいかないのです。いわゆるお役所の言葉では「客観的合理的理由と社会通念上相当性がある」定めでないと、解雇はできないのです。

なにが客観的合理的で社会通念上相当なのかは、社会保険労務士にきいてくださいね。

普通解雇と懲戒解雇は、それぞれ解雇になる事由が違うのはご存知ですか。

解雇には、普通解雇と懲戒解雇と整理解雇がありますが、どうちがうのでしょうか。

普通解雇とは。、働き続けてもらうのには、不適切な事情が起きた時にする解雇です、例えば、精神疾患で業務ができないとか、服務規律違反を繰り返して改善の見込みがないとかです。

会社の業務を行うのに、問題があって、しようがないときに、普通解雇扱いになります。この場合、一般的に退職金は支給されます。

懲戒解雇とは、説明するまでもなく、やってはいけないことをしたときに、懲戒処分の最終手段として使います。

会社のお金を横領したとか、刑事事件を起こした時などに、懲戒解雇処分となります。こちらは、悪いことをしたときですので、退職金は不支給になることがほとんどです。

解雇は就業規則に決めておかないと、どんな時でもできない。

解雇は、大変大きな人事労務問題ですので、労基法で就業規則に決めておかなければならないことになっているのは当然です。

ある日突然、解雇をしなければならないような事件が起こったとき、会社はどうしますか。

就業規則に決めておくことで、解雇になる事由が、社員に理解できるうえ、事件が起きた時は、それにのっとってスムーズに、処理、解決できます。

就業規則がまだ、きちんと整備されていないという会社様は、急いで整備なさってくださいね。

社員が問題を起こすとということは、ある日突然起きます。ある日突然起きてからでは、就業規則の整備は間に合わない。ぜひ、今のうちに、整備しておいてください。

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