マタニティ・ハラスメントの防止措置が事業主に義務化

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均等法等でマタハラ防止対策が雇用管理上の義務に

平成29年1月1日施行予定の男女雇用機会均等法等で、「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上必要な措置」(いわゆるマタハラ防止措置)が、事業主に義務付けらており、具体的な指針が厚労省から出されました。

妊娠・出産や育児・介護での女性の就業環境が害されないように、会社がマタハラ防止対策をとり、女性労働者の就業促進、離職防止を目的としています。

マタハラ防止の国の具体的な指針とは

とくにどんな言動がマタハラに該当するかを指針は、示しています。一つは、制度等の利用への嫌がらせ型(産休を取るな!などの言動)、もう1つは状態への嫌がらせ型(妊娠等により労働力が低下したなどの言動)が示されています。

マタハラは、上司のみならず同僚が行った場合も、マタハラに該当します。

上司としては、女性社員が産休や育児休業と取得したい、取得したなどを理由に、解雇や役職変更などを示唆したり、または実際にした、継続的に嫌がらせ等をするなどが該当します。

同僚の場合は、繰り返し又は継続的に産休等の請求等をしないように言う、取り下げるように言う、嫌がらせ等をすることが該当します。

何を嫌がらせというかは、客観的にみて、女性労働者の産休や育休の制度利用を阻害する言動、女性労働者の能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じるなど女性労働者の就業に支障が出るような言動を言います。

会社が準備するべきマタハラ対策とは

では、会社はどんな対策をしなければならないのでしょうか。厚労省では5つの会社が講ずべき措置内容を示しています。わかりやすく説明しますね。

1. 就業規則にマタハラ防止を定めて、社員に周知する。
2. 相談窓口を作る。セクハラの相談窓口と同様に、マタハラの相談窓口を作る。実際にマタハラが起きている場合だけでなく、おそれがある場合やマタハラになるかどうかなどの微妙な相談も受ける体制にすること。
3. 会社でもしもマタハラが起こったとき、迅速に適切に対処し、再発防止に向けた措置をとること
4. マタハラが起きるには原因があるので、その原因や背景の解消をすること。
5. 相談者のプライバシー保護や、協力者への不利益な取り扱いの禁止

となります。

実際に、マタハラを行った社員への懲戒処分も就業規則に規定しておかなければなりません。会社は、女性労働者の就業に関する問題解決に取り組み、女性労働者の能力を引き出して会社の戦力にすることが期待されています。

>>就業規則の見直しをお考えの会社様は、ぜひこのタイミングに見直しましょう。

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